子育て支援に関わる法律（１）～育児・介護休業法の概要と「育児休業」 に引き続き、育児・介護休業法（「育児休業・介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）における「看護休暇」や「勤務時間の短縮等の措置」等について、ご説明します。
・看護休暇
育児・介護休業法においては、子どもを育てる社員の権利として、「子どものけがや病気の看護のため、一年に5日間まで休める」ことを内容とする「看護休暇」が定められています。
この一年に5日までというのは「休む側の社員1人について」の話であって、「子ども1人について」ということではありませんので、注意が必要です。
また両親とも同じ会社に勤めているような場合には、それぞれ1人が5日間、二人合計で10日間の看護休暇をとることができます。
会社は業務が忙しいなどの理由で、看護休暇をとりたいという申し出を拒否することはできません。
むろん、男女を問わず取得することができますし、看護休暇をとったからといって有給休暇の日数を差引かれるといったことはありません（法律違反になります）。
ただし、会社は書面で労使協定を結んで、勤務期間が半年に満たない者などを看護休暇の対象者から除外することは可能です。
看護休暇の制度ができる以前は、子どもの病気などで会社を休む場合、有給休暇を使い果たした後は、休むにしても欠勤扱いとならざるを得ませんでした。
この看護休暇は育児休暇と異なり、あらかじめ一ヶ月前に申し出を...という必要もなく、緊急時においては当日電話での口頭連絡でも認められています（後からの書面提出でOK）。
もっとも「看護休暇」で休んだ場合、労働基準法上は有給か無休かの規定は置かれていないため、賃金の補償は成されないことになっています。
すなわち会社が就業規則で定めるなど、積極的に法律以上の福利厚生充実に向け動かない限り、お休み中は「無給」となるわけです。
ただし看護休暇は「無断欠勤」とは異なり、法律で「とってもよい」と定めてくれている休暇です。
それが通常は「無給」となるだけの話です。
看護休暇をとった（またはとりたいと言った）からといって、人事考課や給与査定、翌年度の有給休暇の日数などにひびくような、労働者に不利益に働く取り扱いを行うことは禁止されています。
看護休暇は法が定める制度であり、「あらかじめ就業規則などに記載されるべきもの」となっています。
看護休暇をとらせない会社は「法律違反」ということになりますし、一部の大企業などは、看護休暇において法で定める日数を上回る日数を制定して、福利厚生の充実をアピールしています。
看護休暇を使う場合、子どもの発熱時などは柔軟に休めてよいのですが、会社によっては事後の細かな書類の提出などを手続きとして要求するケースもあるようで、制度としての使いやすさとしてはイマイチ...といった感もあります。
そのためか、この看護休暇は育児休業に比べ、世間的な認知度もいまひとつのようです。
働く親の側も、無給となる看護休暇より、まずは有給休暇を先に使うケースが多いようです。
厚生労働省の調査によれば、看護休暇をとった女性の6割強が、法で定める5日間から日数を少し残す「3日以下」の休みにとどまっているそうです。
法的には男性社員も看護休暇をとることは問題なくできるのですが、男性社員が子どもの発熱で会社を休むとなると、快くOKをだす会社はまだまだ日本では少数派に属しているため、会社と育児の板ばさみに悩む男性サラリーマンが非常に多いのが現実です。
・勤務時間の短縮等の措置
子どもが3歳未満の場合、親となる社員に対して、会社は「勤務時間短縮など、以下のいずれかの支援制度を設けなくてはならない」とされています。
(1) 短時間勤務制度
(2) フレックスタイム制
(3) 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
(4) 所定外労働をさせない制度
(5) 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
これらの支援制度のなかから何を設けたかは、就業規則などに定められる必要があります（そもそも労働基準法において、休暇や労働時間に関する事項を、就業規則に必ず記載することになっている）ので、自分の会社がどのような制度を設けているのか就業規則で確認しておきましょう。
また、就学前の3歳以上の子どもに対しては、会社として上記の措置を設けるように努める（努力義務）ものとされています。
・所定外労働の免除（残業と深夜業の制限）
育児・介護休業法において、小学校就学前の子どもを育てる社員が請求した場合において、月24時間、一年で150時間を超える残業（時間外労働）をさせてはなりません。
同様に、午後10時以降の深夜業も、請求により免除されます。
いずれにおいても、社員が免除を請求する回数の制限は設けられていません。
